役割等級制度とは、経営目標を達成するために社員が果たすべき役割を明確にし、役割に等級を持たせる制度のことをいいます。当社では、M階層（管理・専門職能層）に採用し、会社が期待する役割・責任に応じて職位・役職を決定し、その責任の大きさに応じて、賃金などの処遇を決定します。
役割等級制度のメリットとしては、職位・役職に対する役割・責任が明確となることで、主体性を持って動きやすくなることが挙げられます。組織をマネジメントする長として、または高品質な技術サービスを提供・判断する技術のスペシャリストとしての活躍を期待しています。

職能資格制度とは、社員が職務を遂行する能力を判定し、レベルに応じて等級を定める制度のことをいいます。当社では、S階層（中間指導職能層）とJ階層（一般職能層）に採用し、社員の能力を評価して等級を格付けし、その等級をもとに、賃金などの処遇を決定します。
職能資格制度のメリットとしては、各等級の職能資格定義で、将来の求める姿を定めることで、キャリアプランが描きやすくなることが挙げられます。業務をけん引する人財として能力を磨き、活躍することを期待しています。

人事評価とは、当社が求める人財像に対して、社員一人ひとりが成長曲線を描くための手段であり、決して「人物査定」をすることを目的としていません。
各自に該当する役割・能力に応じて、半期ごとに行動の振返りと来期に向けた行動を検討するための場として活用します。

社員が「自分の夢」について考える機会を設け、社員（個人）と会社（社会）の成長をともに実現することを目的として、キャリアプランを制度化しています。 キャリアプランは一人ひとりの中長期ビジョン（自分のありたい姿像『夢』）であり、夢の明確化を図る『キャリアプランシート』については、人事考課の対象としないことを運用ルールとしています。
夢に向かって着実に進むための「マイルストーン（3年、5年、10年ビジョン）」は、頑張れば達成できる目標を見定め設定します。

1ヶ月に1回30分程度の面談を行い、業務報告だけでなく、コミュニケーションを取るきっかけを作っています。面談の前にプロフィールシートや記録シートのほか、日常業務で気づいた記録、あらかじめ設定した今月のテーマなどを基に面談を行っていきます。これまでの振返りはもちろんのこと、今後の業務につながるアドバイスを受けます。
面談の内容は部署長にも共有され、公平な人事考課や人材育成に生かされています。

フィードバックの目的は、人財の育成と生産性の向上です。部下は自己評価を報告し、上司は人事評価の根拠をしっかりと示し、評価結果を通知します。この時、上司・部下は課題を共有し、課題解決に向けて話し合い、結果に対して納得性・公平性のあるフィードバックを行います。